Persönlichkeitsfragebogen

Andreas Deck
Head of Products
SHL Schweiz

Praktische Fähigkeiten und akademisches Wissen sind empirisch nachweisbar, jedoch sind sie alleine nicht hinreichend, um das Leistungsvermögen eines Bewerbers in einer bestimmten Stelle zu ermitteln. Diese Feststellung erklärt die zunehmende Anwendung von Persönlichkeitsfragebögen in der Rekrutierung.

„80% der Angestellten verlassen Ihren Chef und nicht Ihre Stelle.“ (Tom Young and Alex Martinez, Recruit Magazine). Diese Einschätzung mag im ersten Augenblick etwas überspitzt klingen, wird aber in Gesprächen mit Personen aus verschiedenen Branchen immer wieder bestätigt.

Weiter ist bekannt, dass Bewerbende meist aufgrund ihrer Erfahrungen und ihres Wissens eingestellt werden. Bei Entlassungen spielt hingegen ein nichtkonformes Verhalten am Arbeitsplatz und eine schlechte Zusammenarbeit im Team oft eine entscheidende Rolle.

Dass die Persönlichkeit und das Verhalten einen erheblichen Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg einer Person in einer professionellen Aufgabe haben, ist heute unumstritten. Nun stellt sich dabei die Frage, wie der Erfolgsfaktor Persönlichkeit im Selektionsverfahren von Arbeitgebern erfasst werden kann. Unternehmen wollen abschätzen können, ob das Verhalten, das die Kandidatin im Interview zeigt, auch im Arbeitsalltag stabil bleibt. Sie wollen eine Prognose über den zukünftigen beruflichen Erfolg einer Person.

In der Rekrutierung werden in der Schweiz wie in anderen Ländern oft mehrere Methoden eingesetzt, um möglichst realistisch einzuschätzen, ob der Kandidat oder die Kandidatin den zukünftig gestellten Stellenanforderungen genügt. Bei der Beurteilung der harten Faktoren wie zum Beispiel Studium, Abschlussnoten, Branchenerfahrung und biografischen Daten mag das vergleichsweise einfach sein. Schwieriger gestaltet sich die Sache bei der Beurteilung der weichen Faktoren, sprich von Wesenszügen in den Bereichen zwischenmenschliches Verhalten, Denkstil oder Umgang mit Emotionen und Motivation. Um auch diese Beurteilung möglichst objektiv zu gestalten, das heisst, um die Personalentscheidung nicht nur auf den subjektiven Eindruck der rekrutierungsverantwortlichen Person zu begründen, werden immer häufiger standardisierte Testverfahren hinzugezogen.

Was sind persönlichkeitsfragebogen?

Viele Persönlichkeitsfragebogen sind psychometrische Tests. Das griechische Wort Psychometrik bedeutet wörtlich „Seelenvermessung“. Damit bezeichnet man ein Teilgebiet der Psychologie, in dem es um das Messen psychologischer Eigenschaften geht. Es gibt verschiedene Verfahren, Persönlichkeitseigenschaften wie beispielsweise Risikobereitschaft oder _berzeugungsfähigkeit zu messen.

Die Anfänge dieser Untersuchung gehen zurück auf die Arbeiten des Franzosen Albert Binet. Er experimentierte mit Methoden zur Messung von Intelligenz und logischer Denkfähigkeit und entwickelte dabei mit dem Arzt Theodore Simon einen Test, welcher die geistigen Fähigkeiten eines Kindes misst. Der Test bestand aus Aufgaben, mit denen die allgemeine Intelligenz festgestellt werden sollte und die nach Altersgruppen gestaffelt waren.

Durch seine Forschungen zur Messung von Intelligenz gilt er als Begründer der Psychometrik. Der erste berufsbezogene Test erschien 1915.
Doch erst in den 40er Jahren nahmen die berufsbezogenen Persönlichkeitstests ihre Formen an. Auch die Selektionen von Armeeangehörigen im zweiten Weltkrieg und die damit aufkommenden Assessment-Centers (Prozess mit verschiedenen professionellen Methoden zur Erfassung von Intelligenz, Kompetenzen und Persönlichkeit) waren mitverantwortlich für eine beschleunigte Verbreitung von Persönlichkeitsfragebogen.
Mit der Öffnung der wirtschaftlichen Grenzen in den 80er Jahren wurde der Konkurrenzdruck auf die Unternehmen grösser. Arbeitgeber erkannten, dass ihre grösste Ressource ihr Personal war. Es wurde wieder vermehrt Wert auf eine gute Selektion gelegt. Der strikte berufliche Bezug stand dabei im Zentrum. In diesen Jahren entstanden etliche neue berufsbezogene Persönlichkeitsfragebogen und Testverfahren. Einige davon können unter www.shldirect.com abgerufen und getestet werden.

Persönlichkeitsfragebogen sind keine Instrumente, die alleinstehend oder als vollumfängliche Lösung für die Rekrutierung eingesetzt werden sollten. Jedoch sinnvoll kombiniert, das heisst mit Interviews und weiteren Verfahren, sind sie ein Indikator des Potenzials einer Person in Bezug auf eine bestimmte berufliche Herausforderung.

Was sagen persönlichkeitsfragebogen aus?

Unser Alltag ist geprägt von Beobachtungen, die wir in der Begegnung mit anderen Menschen machen. Jemand erscheint uns als selbstbewusst oder unsicher, entschlossen, schlagfertig, geltungsbedürftig oder optimistisch, autoritär, sympathisch oder impulsiv. Dies sind alles typische Persönlichkeitseigenschaften, die wir an unseren Mitmenschen beobachten. Einige davon sind im beruflichen Umfeld hinderlich oder erforderlich. Mit Hilfe von Persönlichkeitsfragebogen will man nach einer Selektion folgende Fragen beantwortet haben:

• Wie sieht diese Person sich selbst?
• Was wird die Person mit hoher Wahrscheinlichkeit in bestimmten Situationen tun?
• Wie kann sich diese Person weiterentwickeln?

Beim Ausfüllen von Persönlichkeitsfragebogen gibt es keine richtigen oder falschen Antworten, nur Hinweise auf Präferenzen (deshalb die Betonung auf Fragebogen und nicht Tests). Der Bewerber muss beispielsweise bestimmen, ob gewisse Aussagen auf ihn zutreffen oder nicht:

• Ich mag es, mit Menschen zu sprechen, die ich nicht kenne;
• Ich mag es, wenn alles gut organisiert ist;
• Ich helfe gerne anderen Menschen;
• Ich arbeite lieber alleine.

Durch solche subjektiven Antworten eines Bewerbers erhält die personalverantwortliche Person analysierte Informationen und Prognosen über mögliche Verhaltensweisen im Berufsalltag. Die Ergebnisse werden in Form eines automatisch generierten Berichtes zusammengestellt, der in der Folge von der Personalverantwortlichen auf Basis von klar definierten Standarts interpretiert wird. Dieser Bericht kann dann als Grundlage für ein Gespräch (Feedback) dienen. Wenn die Ergebnisse zum Beispiel darauf hinweisen, dass ein Bewerber lieber im Team arbeitet als alleine, die fragliche Stelle aber eine sehr selbständige Arbeitsweise voraussetzt, kann der Personalverantwortliche diesen Aspekt aufnehmen und ihn ausführlicher mit dem Bewerber anhand von konkreten Beispielen besprechen.

Wie realistisch sind persönlichkeitsfragebogen?

Die Entwicklung eines guten, den wissenschaftlichen Anforderungen entsprechenden Persönlichkeitsfragebogens dauert einige Jahre. Persönlichkeitsfragebogen werden in Zusammenarbeit mit Unternehmen und anderen Organisationen konzipiert und in aufwändigen statistischen Verfahren auf folgende Gütekriterien überprüft:

• Validität (Die Gültigkeit eines Tests gibt an, wie gut der Test in der Lage ist, genau das zu messen, was er zu messen vorgibt).
• Zuverlässigkeit (kennzeichnet den Grad der Genauigkeit).
• Objektivität (Gibt an, in welchem Ausmass die Testergebnisse vom Testanwender unabhängig sind).

In Ländern wie den USA, England oder Südafrika sind die Anforderungen an Testautoren ziemlich hoch. Durch eine internationale Testkommission werden bestimmte Kriterien vorgegeben, welche die Wissenschaftlichkeit von Tests fördern. Auch in der Schweiz und in Deutschland ist gegenwärtig eine Diskussion über Normen, wie zum Beispiel DIN (Deutsche Industrie Norm) im Gange. Es werden Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen diskutiert. Die Weiterentwicklung der wissenschaftlichen Methoden führt dazu, dass Tests heute ein effizientes Instrumentarium zur optimalen Bestimmung der richtigen Person für den richtigen Job darstellen. In wissenschaftlichen Untersuchungen wurde festgestellt, dass gut validierte Persönlichkeitsfragebogen mehr über zukünftige Verhaltensmuster im Beruf aussagen als Interviews. Dies vor allem darum, weil Interviews meist sehr vom Interviewer abhängig sind. Auch das „sich verlassen auf das Bauchgefühl“ von rekrutierungsverantwortlichen Personen kann mal fehlschlagen und zur finanziellen Belastung werden. Eine misslungene Neueinstellung kann Kosten in der Höhe von bis zu einem Jahressalär der fraglichen Stelle verursachen.

Zum schluss noch ein paar nützliche ratschläge

• Beim Ausfüllen der Persönlichkeitsfragebogen gibt es kein Richtig und kein Falsch. Ehrlichkeit und Selbstreflexion sind gefragt.
• Offenheit gegenüber Neuem. Man kann meist über sich selbst etwas lernen.
• Versuchen, das Feedback ohne Vorbehalte anzunehmen und sich die Zeit nehmen, um darüber nachzudenken, bevor auf eine im Rückmeldungsgespräch geäusserte Hypothese reagiert wird... die Ergebnisse Ihrer Einschätzung enthalten immer mindestens ein Fünkchen Wahrheit!

Weitere informationen:

www.intestcom.org:
International Test Commission, Abkürzung ITC, ist eine internationale Vereinigung nationaler psychologischer Fachgesellschaften mit dem Ziel der Qualitätssicherung.

www.shldirect.com:
Verschiedene Tests in den Bereichen Persönlichkeit, Motivation und Fähigkeiten. Ein Angebot der SHL Group Ltd., einer Internationalen Human Resources Consulting Unternehmung

www.apa.org:
Die American Psychological Association (APA) ist der nordamerikanische Fachverband für Psychologie.

www.bps.org.uk:
The British Psychological Society

www.testraum.ch:
Diagnostikkommission des Schweizerischen Verbandes für Berufsberatung SVB