Assessment Centre

2. Methoden und Kompetenzen

Die Assessment Centres werden auch "mehrschichtige Bewertungen" genannt, weil sie ein mehr oder weniger breites Spektrum von Methoden anwenden, um möglichst viele Informationen zu kriegen. Im Vergleich mit andern Einzel-Methoden erreicht man damit eine gute Erfolgsrate (0.65) bei der voraussage der Anpassungsfähigkeit eines Kandidaten an eine bestimmte Berufstätigkeit. Von den bei einem AC anzuwendenden Methoden erwähnen wir: Anstellungsgespräch mit CV, Persönlichkeits-Profil oder Neigungen, Fragen betreffend den Umgang mit Zahlen und sprachlichem Ausdruck, psychometrische Analysen, Arbeit und Diskussion in der Gruppe, öffentliche Präsentationen, schriftliche Arbeiten, Fallstudien, Simulation von realen Situationen im Management und/oder im Krisenfall (business games), Selbstbewertung vor und nach AC, Beurteilung durch Seinesgleiche, Beobachtungen der Bewerter.

Wesentlich ist, dass diese Informationen in Bezug auf das vorgängig festgelegte Kompetenzniveau zur _bernahme einer Stellung in einem spezifischen Umfeld gebracht werden. Die gesuchten Fähigkeiten (oder Dimensionen) hängen ab vom Firmentyp, dem Arbeitsplatz und der Umgebung. Oft genannt werden Definitionen wie strategisches Denken, Erarbeiten von Konzepten, Führungsqualitäten, Kommunikation, zwischenmenschliche Beziehungen, Motivation/Mitverantwortung, Konflikt-/Problemlösung, Beschlussfassung, Realisation, Anpassungsfähigkeit, Stressbelastungstoleranz, emotionale Intelligenz, Kreativität, Selbständigkeit.

Die Matrix der _bungen und erforschten Kompetenzen entspricht den Bedürfnissen des Unternehmens. Sie wird sehr verschieden ausfallen, je nachdem ob es sich um die Rekrutierung von jungen Universitäts-Absolventen oder ob es sich im Gegenteil um die Bewertung von zukünftigen Mitgliedern der Direktion handelt. Teile des AC können in gewissen Fällen auch technische Kompetenzen enthalten (Finanz, Marketing, Engineering, Projektmanagement, Qualitätssicherung, etc.). Die Anzahl der erforschten Kompetenzen bleibt bescheiden, im allgemeinen zwischen 5 und 10, die gleichen für mindestens zwei _bungen. Die Beobachter sind gewöhnlich Leute mit Linienfunktionen, des Personalwesens oder externe Berater. Um organisatorische Probleme zu vermeiden, sollte die Teilnehmerzahl auf max. 12 bis 15 Personen beschränkt bleiben.